Denn es hat mir gezeigt, wie schnell notwendige Veränderungen in einem Unternehmen an einer Stelle enden können, an der ich es nicht erwartet hätte.
Ausgangspunkt unseres Gesprächs war die Zukunft seines Unternehmens. Ihm war bewusst, dass einige Arbeitsabläufe inzwischen eher blockieren als helfen, Maschinen erneuert werden müssen und die bestehenden Verwaltungstools mehr Verwirrung schaffen, als dass sie die Arbeit erleichtern.
Er wollte etwas verändern.
Unser erstes Gespräch verlief positiv.
Im zweiten Gespräch sagte er mir ab.
Seine Begründung hat mich nachdenklich gemacht.
Zwei seiner wichtigsten und langjährigsten Führungskräfte hatten sich gegen die Veränderungen gestellt. Neue Systeme, neue Arbeitsweisen, noch einmal etwas Neues lernen: Das wollten sie nicht.
Einer der Sätze, die dabei gefallen sein sollen, war sinngemäß:
„Ich bin 60. Ich lerne jetzt nichts Neues mehr. Wir machen das weiter wie bisher.“
Und es blieb nicht bei Ablehnung.
Für den Fall, dass die Veränderungen trotzdem umgesetzt würden, stand sogar eine Kündigung im Raum.
Der Unternehmer wusste also sehr genau, dass er mit Arbeitsweisen, Maschinen und Systemen weitermachen würde, die er selbst längst für überholt hielt.
Gleichzeitig hatte er zwei Menschen vor sich, die seit Jahrzehnten im Unternehmen waren, Führungsverantwortung trugen und aus seiner Sicht so wichtig für den laufenden Betrieb waren, dass er glaubte, ihren Verlust nicht auffangen zu können.
Also entschied er sich gegen die Veränderungen.
Und genau diese Situation beschäftigt mich.
Mitarbeiterfeedback ist wichtig. Auch Gegenwind ist wichtig. Wer täglich mit Abläufen, Maschinen und Systemen arbeitet, kann Gründe gegen eine geplante Veränderung haben, die eine Unternehmensleitung unbedingt hören sollte.
Aber es macht einen Unterschied, ob jemand sagt:
„Diese Veränderung halte ich aus diesen Gründen für falsch.“
oder:
„Ich möchte mich nicht verändern.“
Das eine ist ein Einwand gegen eine Veränderung.
Das andere ist die grundsätzliche Ablehnung von Veränderung.
Und spätestens dann stellt sich für mich eine unbequeme Frage:
Wie abhängig darf die Entwicklung eines Unternehmens von einzelnen Menschen werden?
Denn die Entscheidung, nichts zu verändern, beseitigt die ursprünglichen Probleme nicht.
Die Arbeitsabläufe blockieren weiterhin.
Die Maschinen bleiben veraltet.
Die Verwaltungstools funktionieren weiterhin nicht so, wie sie sollten.
Nur die Veränderung ist vom Tisch.
Mitarbeiter ernst zu nehmen und ihre Erfahrung einzubeziehen, ist wichtig.
Aber wenn einzelne Menschen für ein Unternehmen so unverzichtbar geworden sind, dass notwendige Veränderungen aus Angst vor ihrem Weggang nicht mehr möglich sind, geht es irgendwann nicht mehr nur um Mitarbeiterfeedback.
Dann geht es auch um die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens.
Wie viel Einfluss darf die Ablehnung Einzelner auf die Entwicklung eines ganzen Unternehmens haben?